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“Como un mannequin challenge, el personal que estaba interviniendo en el quirófano quedó inmóvil. Las miradas se dirigían a ella, la enfermera que se atrevió a decir al cirujano: “Gracias por darme el bisturí de esta manera; así es más difícil que me corte”. Las palabras resonaban como un eco, mientras el resto, paralizados, continuaban observando a la intrépida enfermera.

La escena duró unas décimas de segundo, aunque parecieron horas.”

Unas semanas antes, esa misma intrépida enfermera, se había pinchado al recoger un bisturí entregado de forma inadecuada por el cirujano en cuestión. Y en otra ocasión hubo de reprimir sus ganas de marcharse del quirófano en plena intervención cuando otro cirujano decidió arrojar el bisturí a la mesa de instrumentar, con indudable riesgo para el personal auxiliar e incluso llegando a romper el campo de esterilidad.

Esta intrépida enfermera, en su afán de mejorar las condiciones de ese grupo de trabajo, me preguntó que se podía hacer para conseguir motivar a determinas personas para que quisieran entregar los bisturíes y otros instrumento con riesgos similares, de manera que no se pusiese en riesgo la seguridad del personal de apoyo y por supuesto de la propina intervención. “En ocasiones me dan ganas de …”, me decía.

De entre las posibles opciones, que son varias, está la de reforzar el comportamiento seguro a través de un simple agradecimiento. De esta forma enviamos un mensaje que va directamente dirigido a la línea de flotación de los valores de esa persona. Y de paso, y con mucha probabilidad, acabemos desmontando alguna que otra creencia relacionada con el cómo se pueden o no hacer las cosas y sobre los resultados que se obtienen de ese comportamiento.

Personalmente me gusta más hablar de resultados que de consecuencias, es deformación profesional. “Consecuencias” es una palabra que para mí conlleva connotaciones negativas relacionadas con castigo; mientras que resultados me ofrece una mayor flexibilidad a la hora de gestionar si lo que hago me está siendo útil y si me acerca a donde quiero estar. Como digo, es una cuestión personal.

Poder, Saber y Querer

Teniendo en cuenta la teoría tricondocional de J.L. Meliá, es indudable que el “Factor Técnico”, en este caso referido al “Poder hacer”, está gestionado. Cada vez hay más instrumental y equipos desdeñados de tal forma que faciliten la entrega en mano sin generar un riesgo, y que existen los procedimientos al respecto lo  suficientemente desarrollados.

Esta primera parte, en la que el Factor Humano tiene poca o ninguna incidencia, parece que puede estar resuelta.

Teoría Tricondicional del Comportamiento Seguro – José L. Meliá. Unitat d’Investigació de Psicometria Universidad de Valencia.

Para poder verificar si el “Saber Hacer” también está correctamente resuelto habría que realizar algunas indagaciones, aunque el hecho de que en ocasiones sí se haga nos da una pista al respecto. Muy probablemente se sepa cómo hacerlo y por diferentes circunstancias, no se hace. Trabajaremos en otros artículos sobre este concepto de “diferentes circunstancias” relacionado con el saber hacer, puesto que tiene que ver mucho con la asimilación de los contenidos formativos por parte del trabajador, y de las capacidades para conseguirlo del equipo formador. Hemos comentado en algunos artículos anteriores estos aspectos (roma, intención positiva, saca de su mapa, etc) que afectan de forma directa a la formación de las personas en materia de Seguridad y Salud (Saca a tu alumno de su mapa…, Formador en PRL…, Todos los caminos conducen a Roma...)  De momento y para lo que nos ocupa este artículo, entendamos que sí se sabe cómo hacerlo, por lo que el componente de “Saber Hacer” lo entendemos como resuelto.

En el siguiente punto, “Querer Hacer”, entraríamos de lleno en el núcleo de la Gestión del Factor humano, y en las diferentes estrategias que nos ayudarían a promover ese comportamiento seguro. Un simple “gracias por … querer hacerlo” es más que suficiente para ir poco a poco generando un cambio. Os invito a ponerla en práctica, os sorprenderéis.

El componente sistémico del lenguaje

Como he comentado en otras ocasiones, formamos parte de un sistema que evoluciona constantemente cada vez que se le aporta “información” nueva. Se trata de un sistema abierto en el que entran en juego una gran cantidad de variables sobre la mayoría de las cuales poco podemos hacer. No depende de nosotros por ejemplo el modo en el que el resto de personas que están presentes en ese sistema, actúan o interaccionan. Sin embargo, sí depende de nosotros el modo en el que nosotros lo hacemos, y por tanto de la nueva información que vamos a aportar a ese sistema, lo que nos confiere un importante margen de ventaja.

Dependiendo del tipo de información que yo aporté al sistema, éste evolucionará en un sentido u otro. Si la información que yo aporto es juicio, queja, discusión, castigo, etc., el sistema evolucionará en base a esa información. Si la información que yo aporto es de agradecimiento, respeto, comprensión, etc., la evolución del sistema será diferente en base a esa nueva información.

Cuando digo evolución del sistema, incluyo por supuesto a las personas que forman parte de esos equipos de trabajo que están a nuestro lado.

El lenguaje genera influencia no solo en la persona que recibe directamente el mensaje sino también el resto de las personas del entorno. Un único cambio afecta a todo el sistema.

Como se indica en el artículo A quién benefician los elogios que os enlazo: “El reconocimiento verbal no solo motiva a la persona que lo recibe, sino también, y sobre todo, a quien lo escucha.”

“Un simple «bien hecho» no solo consigue que la persona aludida se sienta mejor; también logra que los otros se esfuercen más.”

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